Executive & Team Coaching

Il coaching di gruppo e/o individuale consente di monitorare la reale competitività del know-how aziendale rispetto al mercato e successivamente fare emergere, valorizzare e potenziare le competenze delle risorse in azienda aumentandone la flessibilità.

Attraverso le attività di coaching si favorisce la consapevolezza e l’adesione agli standard professionali richiesti dall’azienda e si perseguono gli obiettivi aziendali attraverso il team working.

L’aspetto determinante della misura è senz’altro quello legato alle persone.
Nella nostra esperienza, in tutte le aziende abbiamo incontrato tante key-person per competenza e conoscenze, ma abbiamo compreso che queste persone devono essere aiutate per riuscire a diventare dei veri leader o manager, ottenendo grandi risultati.
Poiché sono i contenuti psichici delle persone che hanno la massima importanza nel determinare queste dinamiche, per aiutarle concretamente  è necessario cogliere i meccanismi psicologici che sottendono il loro lavoro. Per questo scopo Bonfiglioli Consulting e Soa Risorse Umane hanno realizzato un programma specifico di Executive Coaching con l’obbiettivo di rafforzare il livello di leadership e creare consapevolezza e motivazione in coloro che ancora sono alla ricerca di un senso e uno scopo nella propria attività professionale.
Avviando questo programma di valorizzazione delle risorse, si avrà un aumento sostanziale delle performance delle aziende.

L’approccio

Si tratta di una strategia impiegata per aiutare un manager ad esprimere il suo massimo potenziale, facilitando il raggiungimento dei suoi obbiettivi. Il Coach aiuta in primo luogo a definire gli obbiettivi, per poi seguire il manager nel loro raggiungimento, mappando una strategia e fornendo aiuto per rimanere e progredire nel percorso individuato.

Caratteristiche del percorso:

• la misurazione delle prestazioni sulla base di obiettivi specifici;
• il sostegno e l’incoraggiamento;
• la sperimentazione di nuove strategie;
• l’uso efficace di tecniche per porre domande specifiche in momenti specifici.

Fasi principali

1. Individuare il bisogno di cambiamento/miglioramento
Solitamente il coaching nasce dal bisogno di cambiare, spesso è il manager a provare questo bisogno, che tuttavia a volte può anche essere imposto da terzi – il Top Management, per esempio. Può trattarsi di un bisogno molto specifico o più generico (come diventare un team leader più efficace). Di solito in questo stadio il bisogno non è ancora tanto definito da potersi classificare come un chiaro obiettivo.

2. Osservare e raccogliere i dati disponibili
Comprendere la concatenazione dei fattori che influenzano le prestazioni richiede un’accurata osservazione.  Prima di affrontare i problemi relativi alla prestazione è importante che il Coachee comprenda con chiarezza sia il risultato al quale vuole arrivare, sia gli aspetti cruciali che gli impediscono di raggiungerlo. Il feedback e l’analisi iniziale possono provenire di svariate fonti: il Coach, i colleghi o proprio il Coachee. Ad esempio attraverso una tecnica chiamata scripting, dove il Coachee trascrive parola per parola le interazioni che si sono concluse negativamente e che sembrano seguire uno schema simile, un modello di andamento comune, prendendo nota anche delle sensazioni provate.

3. Motivare a definire gli obiettivi del miglioramento personale.
Passare dal riconoscere un’opportunità di cambiamento personale ,all’agire per attuarlo, può rivelarsi un’impresa non da poco, e dipende da:

• il valore che attribuiamo al conseguimento del cambiamento e i benefici che ci aspettiamo di trarne;
• la fiducia che abbiamo nelle nostre capacità di attuare il cambiamento;
• lo sforzo che ci aspettiamo il cambiamento richieda;
• la probabilità di successo;
• la percezione del rischio correlato al processo;
• l’importanza dell’obiettivo da raggiungere per l’immagine che il Coachee ha di sé;
• quali comportamenti dovrà abbandonare il manager perché il cambiamento abbia luogo.

4. Aiutare a pianificare il raggiungimento degli obiettivi

• chiarire gli obiettivi: che cosa il Coachee vuole ottenere e che cosa vuole evitare; questo richiede un processo di riesame e lo sviluppo di una coscienza di quali siano le motivazioni della persona e di come esse si configurino nell’ambito dei suoi valori, espressi o inespressi. Il coach aiuta in questa fase il cochee a visualizzare in proiezione il raggiungimento dei risultati.
• mappare il contesto che influenza il processo: gli stimoli e i blocchi, interni ed esterni, aiutando a sviluppare una più profonda comprensione di ciascuno di questi fattori, di come essi funzionino e del punto fino al quale essi possano essere sfruttati come spinte o superati come ostacoli.
• stabilire come coach e cochee potranno misurare il progresso compiuto verso l’obiettivo.

5 & 6. Creare occasioni per allenarsi a impiegare le capacità desiderate
Osservare in azione.  Una volta creato un piano di azione è importante metterlo in atto rapidamente. Più il feedback ha a che vedere con l’attuazione pratica di quanto stabilito, più il suo impatto è forte. In questa fase si osserva un passaggio del feedback esterno del Coach a quello interno, gestito autonomamente dal Coachee.

7. Aiutare a superare i momenti problematici o di stallo
In alcuni casi il manager potrebbe sentirsi scoraggiato o addirittura pronto ad arrendersi. Un Coach sa già che situazioni simili potrebbero presentarsi lungo il percorso, e quindi dovrà preparare il Coachee ad affrontarle, dandogli appoggio emotivo.